Hasta hace muy pocos años atrás, las escuelas de administración no enseñaban a implementar estrategias. Simplemente se enseñaba a diseñarlas y se abordaban solo algunos temas relacionados con la implementación (tales como la estructura organizacional), pero con muy poca o ninguna preponderancia.

Estrategias que no se implementan

Aparentemente, lo que se asumía era que lo más importante, especialmente para un gerente general, era la generación de la estrategia. Sin embargo, la experiencia nos ha ido señalando que ese modelo no ha sido efectivo. Basta con observar  lo que ocurre en la realidad: la mayor parte de las estrategias que se elaboran jamás llegan a implementarse. Cuando el diagnóstico es así de malo, el problema no puede ser ignorado por los altos ejecutivos.

¿Estructurar, comunicar o implementar la estrategia?

Lo que nos señala la práctica es que no basta con estructurar una estrategia, ni tampoco es suficiente el comunicarla. La estrategia, normalmente expresada en términos poco entendibles por los que tienen que operacionalizarla debe ser:

• Traducida de manera concreta y medible.

• Sincronizada con las distintas áreas o procesos de la organización.

• Alineada con los sistemas de recursos humanos de la empresa (definición de competencias, evaluación de desempeño, capacitación, incentivos, etc.)

La clave está en la implementación

La implementación de estrategias no puede suponerse como dada, ya que:

• La implementación debe ser administrada e inculcada como un elemento central de la cultura.

• Quien la administra debe expresar lo que quiere lograr en términos concretos y medibles, a través de indicadores. Si se busca,por ejemplo, una orientación al cliente, se debe especificar cuál es, al respecto, el comportamiento esperado de cada persona, en cada nivel.

• Se requiere de la definición de los Key Performance Indicators (KPI). Pero, para que ese comportamiento se cumpla no sólo una vez, sino siempre, es necesario que lo transformemos en algo que se inserte en la forma de ser y actuar de toda la organización. Para que ello ocurra, no queda otra que medir constantemente el desempeño efectivo de ese comportamiento esperado, comparar lo real con lo que se quiere, e intervenir la brecha supliendo las deficiencias y dando incentivos claros de cuál es la dirección deseada.